Hace un año despedí a un aprendiz luego de medio año de contrato. Llegamos a ese punto luego de muchas oportunidades perdidas para arreglar las cosas.
Tiempo de aprender
Con todo aprendiz dedico los primeros meses a repasar las bases técnicas que luego va a necesitar en el trabajo. Para eso uso lecturas, ejercicios y algunos proyectos.
He hecho este ejercicio con varios grupos de aprendices, pero no todos en las mismas condiciones.
Con el primer grupo pude dedicar un buen tiempo a revisar los ejercicios y proyectos. Hicimos sesiones de desarrollo en vivo, viendo de primera mano si el concepto estudiado quedó claro o si hacía falta profundizar.
Aunque revisar el código da algunas pistas sobre el progreso del aprendiz, creo que es realmente en el momento de escribir el código en vivo y pedir explicaciones sobre una implementación en particular donde se puede ver mejor si la persona está avanzando o no.
Retroalimentaciones perdidas
Sin embargo, con mi último grupo no pude tener la misma dedicación. Con otros proyectos ya en producción y sus urgencias, dejé de hacer sesiones de cógido en vivo y aposté a que las lecturas y ejercicios serían suficientes.
Revisaba los ejercicios y dejaba correcciones, pero ya no tenía un espacio directo con cada aprendiz. Me hacía una idea de su avance solamente leyendo código. Ya no podía ver si cada aprendiz podía expresar sus ideas con claridad, si podían aplicar el concepto en escenarios diferentes.
Estos cursos introductorios suelen tomar entre 2 y 3 meses. En ese tiempo, ni me pude hacer una idea real del progreso del grupo, ni ellos pudieron aprovechar mi experiencia para poner a prueba sus habilidades.
Señales ignoradas
Pensé que este grupo estaba avanzando bien. Las soluciones que revisaba eran muy sólidas. Podía ver algunas partes por arreglar y otras por mejorar, pero en general se veía muy bien. Tan bien, que pensé que habíamos contratado aprendices con un mega potencial.
En algún ejercicio vi que la solución de dos aprendices era exactamente igual. Los ejercicios se esperaba que los hicieran de forma individual. Hablamos y me dijeron que lo habían hecho juntos, pero que no volvería pasar.
Avanzamos.
Ahora sí en vivo
El curso terminó y ahora sí a trabajar. Cada aprendiz quedó asignado a un equipo de desarrollo y uno de ellos quedó conmigo.
En este punto sí pudimos tener múltiples espacios para mirar los entregables, revisar, hacer ajustes, presentar resultados. Aquí ya empecé a notar que algo no iba bien.
Había mucha distancia entre la calidad de la solución que estábamos leyendo y la calidad de la justificación de las decisiones tomadas en esa solución.
Al momento de refactorizar en vivo para probar otras alternativas, la persona se quedaba en blanco. Un blanco casi total. Refactorizaciones cortas que podían durar horas sin avanzar, ya sea porque había un bloqueo largo a la hora de imaginar una solución o porque cuando finalmente había una idea de solución no se podían superar los errores más básicos de sintaxis.
Opté por asumir que quizá eran los nervios iniciales del primer trabajo, que quizá por no conocer a todo el equipo era algo parecido al pánico escénico, así que le di más tiempo.
Tres meses más pasaron, pero las cosas no mejoraron.
Aprendizajes
Después de 6 meses (3 de entrenamiento y 3 de trabajo) decidí despedir al aprendiz. Del proceso aprendí que:
- Entrenar no es sólo dejar lecturas y ejercicios, hay que acompañar el proceso.
- Revisar el código está bien, pero está mejor tener ciertos espacios para mirarlo en conjunto, preguntar, debatir. Permite precisar mejor si nos estamos parando sobre terreno sólido o sobre arena.
- Entre más temprano se puedan atajar los problemas, mejor. En el escenario donde los dos aprendices entregaron la misma solución, no debí quedarme sólo con el compromiso de que no volvería a pasar. Debí reunirme con cada uno por aparte y poner a prueba sus habilidades con un ejercicio complementario. El objetivo real era validar si habían aprendido, no si se habían copiado.
- Sí, hubo conversaciones entre los dos donde le advertí que no íbamos bien. Pero yo dejé que la situación me cogiera ventaja. Me di cuenta de que las cosas no iban bien luego de los 3 meses de entrenamiento, así que creo que me jugó en contra el no querer “perder” esos 3 meses y le di más largas a la situación. Si bien debí haber manejado mejor esos primeros meses, eso ya no era opción y no debí basar el manejo de los siguientes 3 meses evitando perder los 3 anteriores.
- Considero valioso darle oportunidades a quienes recién empiezan. Pero también es importante tener claridad sobre las competencias que cada aprendiz debe demostrar al finalizar su tiempo de entrenamiento, en cómo se determina si el aprendiz tiene o no esas competencias y luego tomar decisiones basado en sus resultados. Estas directrices también las debería tener claras el aprendiz desde el principio.
IA
No quise tocar este tema antes porque no quise volver a la IA el centro del problema. Preferí considerar que el problema fue entre el aprendiz y yo. Ver qué podía aprender de lo ocurrido.
Además, no tengo pruebas de que este aprendiz usara la IA para su entrenamiento o trabajo.
Nuevos aprendices
En este momento tengo un nuevo grupo en etapa de entrenamiento.
De hecho, esta semana estábamos revisando con un aprendiz su solución a un ejercicio y vi que no la entendía.
Él decidió contarme que realmente el editor le había autocompletado el ejercicio. Yo le conté esta historia sobre el otro aprendiz.
Quedamos en que va a repasar de nuevo el tema y vamos a sacar otro espacio nuevamente para revisar la solución. Si usa la IA o no, no creo que sea lo relevante aquí. Me interesa que presente su solución de tal forma que yo pueda concluir que sí aprendió.
Espero haber aprendido yo también.